Souvent, lorsque qu’une entreprise envisage d’embaucher du personnel, son choix se porte sur des salariés relevant du régime général de la sécurité sociale. Cette préférence se retrouve dans les offres d’emploi diffusées par l’entreprise et constitue un atout supplémentaire pour les candidats lors des entretiens d’embauche.

La plupart du temps, le candidat recruté accepte d’être salarié et profite de cet avantage car la couverture du régime général de la sécurité sociale est bien meilleure.

Cependant, dans certains cas, le candidat ne souhaite pas être salarié et préfère travailler pour l’entreprise en tant qu’indépendant, relevant du régime spécial des travailleurs indépendants. En principe, cela représente un avantage pour l’entreprise, car elle n’aura pas à payer les cotisations de sécurité sociale. C’est aussi un gain considérable pour l’entreprise et une réduction sur les coûts d’un salarié (salaires, indemnités éventuelles, etc.). Cependant, le mode de prestation de services varie selon la situation du travailleur (salarié ou indépendant) et l’entreprise doit en tenir compte afin d’éviter de se retrouver avec un “faux indépendant” car les sanctions peuvent être importantes.

Pour qu’un travailleur soit considéré comme indépendant, le mode de prestation de services doit remplir, entre autres, les caractéristiques et les conditions suivantes :

– C’est le travailleur indépendant qui fixe son emploi du temps, ses congés, etc., sans avoir à demander de permission ni à justifier ses absences, organisant sa journée de travail et son emploi du temps comme il l‘entend, sans en informer l’entreprise.

• – Les outils et l’équipement de travail appartiennent au travailleur indépendant.

– L’indépendant a ses propres méthodes organisationnelles qui ne sont pas dictées par l’entreprise.

– L’indépendant n’est pas placé sous la direction et le contrôle de l’entreprise cliente.

– L’entreprise doit émettre des factures à l’indépendant, dont le montant varie chaque mois, car un véritable travailleur indépendant n’effectuera pas le même nombre de prestations chaque mois (par exemple, s’il s’agit d’un avocat, le cabinet peut lui confier différents dossiers avec des enjeux et une importance différents).

– Le travailleur indépendant assume les risques et les aléas liés à son activité.

– L’indépendant peut fournir des prestations à différents clients. Toutefois, il existe une exception : le TNS (Travailleur indépendant économiquement dépendant), qui facture plus de 75% de son chiffre d’affaires à un seul client et qui ne peut pas avoir d’employés ni faire appel à des tiers pour tout ou une partie du travail pour lequel il a été engagé.

De son côté, le salarié exerce son activité de la manière suivante :

– Il est représenté dans l’organigramme de l’entreprise, cela signifie que c’est l’entreprise qui lui donne des directives relatives à l’exécution du travail, aux relations avec les clients, à la ligne éditoriale ou idéologique à respecter. Elle lui impose la méthode de travail, les horaires, les jours travaillés et lui demande de rendre compte de son travail.

– Il perçoit un salaire qui est généralement le même chaque mois ou qui peut varier en fonction des commissions, des primes, etc.

– Le salarié doit signaler ses absences et les justifier auprès de l’employeur. Il doit convenir avec lui de la prise de congés.

– Il peut être sanctionné par l’employeur s’il ne suit pas ses directives, car l’employeur a le contrôle et la supervision de l’activité professionnelle du salarié.

– L’entreprise peut modifier ses conditions de travail (sans préjudice du droit du salarié de résilier son contrat de travail moyennant une indemnité).

– Le salarié n’assume pas les risques et les aléas liés à son travail, car ces aspects sont exclusivement du ressort de l’entreprise.

Il est donc important d’établir clairement la manière dont le travailleur effectuera ses prestations, car cela déterminera s’il s’agit d’un salarié ou d’un travailleur indépendant. En effet, indépendamment du statut donné au travailleur et du contrat qui a pu être conclu avec lui, c’est le mode de prestation des services qui déterminera si le travailleur est un salarié (relevant du régime général de la sécurité sociale) ou un travailleur indépendant (relevant du régime spécial des travailleurs indépendants). Autrement dit, il peut arriver que l’entreprise et le travailleur indépendant aient conclu un contrat de prestation de services mais que le mode de prestation de services s’assimile à celui d’un salarié. Dans ce cas, nous serions en présence d’un “faux travailleur indépendant”, comme le feraient remarquer l’inspection du travail et les juridictions compétentes. Ce qui compte c’est la réalité du travail effectué, “les contrats sont ce qu’ils sont, PAS ce qu’ils prétendent être”.

Il faut savoir que, dans le cas où l’entreprise emploie un “faux travailleur indépendant”, les conséquences économiques pour l’entreprise pourront être les suivantes :

– Sanction de l’inspection du travail pouvant aller de 3 126 € à 10 000 €.

– Obligation de payer les cotisations de sécurité sociale du travailleur des quatre dernières années, auxquelles s’ajoutent des majorations et des intérêts.

Par conséquent, lors de l’embauche d’un travailleur, l’entreprise doit avoir une idée claire de ses besoins et embaucher un salarié ou un travailleur indépendant en fonction de ceux-ci. En outre, l’employeur ne doit pas se plier aux exigences du travailleur qui souhaite être un “faux travailleur indépendant”, car cela peut entraîner de graves conséquences pour l’entreprise.

Collaboration de Gema Fernández Lucas, du cabinet López-Royo, avocats et conseillers fiscaux.(https://www.lopezroyo.com/)